Kanskje hver leder vet hvor frustrerende problemet med lav produktivitet hos ansatte kan være. Det er på tide å gjøre noe med det. Bernard Marr foreslår først å lære om årsaken til ineffektivt arbeid, og deretter se etter måter å løse problemet på.

Produktivitet er en kombinasjon av en arbeiders evne og motivasjon. For det første skal den ansatte ha mulighet (kunne, ville) til å gjennomføre oppgaven; og for det andre å ha litt motivasjon til å gjøre det. Å finne ut årsaken til ytelsesproblemene dine vil tillate deg å løse dem.

Mangel på muligheter

Fire årsaker til dårlig ytelse stammer fra en ansatts manglende evne til å fullføre en oppgave:

1. Ressurser

Hvis din ansatte ikke har spesifikke ressurser til å fullføre en oppgave - tid, penger, personell, forsyninger - så vil han ikke kunne fullføre den, uansett hvor gjerne han vil. Denne grunnen er kanskje den mest ufarlige og enkle. Men likevel bør du fortelle ham at han burde ha henvendt seg til deg på forhånd og informert deg om mangelen på ressurser, i stedet for å starte en virksomhet som er dømt til å mislykkes.

2. Hindringer

Hindringer kan være lang tid å ta beslutninger fra kunder, upassende samhandling med andre avdelinger i selskapet, manglende tilbakemelding fra myndighetene selv. Du som leder bør bidra til å løse dette problemet, siden det noen ganger er svært vanskelig for en vanlig ansatt å løse det selv.

3. Ferdigheter

Noen ganger kan dårlig ytelse skyldes mangel på nødvendige ferdigheter eller erfaring for å fullføre en oppgave. Kanskje du har tildelt oppgaver som ikke ligger innenfor den ansattes kompetanse, eller kanskje han rett og slett mangler noen ferdigheter. Definitivt vil tilleggsopplæring - kurs, seminarer, avansert opplæring - hjelpe den ansatte. Du kan også gi gode råd og bli prosjektmentor.

4. Forventninger

For hvert prosjekt er det etablerte forventninger og KPIer, samt mål, målsettinger og forventede resultater. Kanskje din ansatte rett og slett ikke forsto dem, eller de ble ikke avslørt før du startet arbeidet med prosjektet. Du kan forklare alt, og dermed eliminere problemet.

Mangel på motivasjon

Det andre settet med årsaker er relatert til den ansattes mangel på motivasjon - mer personlige og emosjonelle.

1. Oppmuntring

Berømmer du dine ansatte for godt arbeid? Mange ansatte begynner å jobbe dårligere hvis de ser at arbeidet deres ikke blir belønnet eller lagt merke til. Dessuten ser de fleste på dette som arbeidsglede. Du kan berømme den ansatte for hans tidligere prestasjoner, og stole på at han kan vokse vinger for et nytt prosjekt.

2. Straff

Det samme er tilfelle med straff. Hvis du ikke straffer en ansatt for dårlig arbeid, vil han i fremtiden absolutt ikke bry seg om hvordan han utfører det. Men ikke skynd deg å ta ut pisken med en gang. Tenk nøye, evaluer kritisk og utvikler et konsistent sett med foreskrevne tiltak for dårlig ytelse. Når du er klar, deler du nyhetene med hele teamet.

3. Profesjonelt utbrenthetssyndrom

Det hender at en person rett og slett er sliten, han har blitt litt lei på denne jobben, hans ansvar gir ham ikke lenger mye glede - dette er profesjonelt utbrenthetssyndrom, som skjer med absolutt alle fra tid til annen. Som leder kan du gjenopplive en ansatt igjen, evaluere talentene hans og oppmuntre ham. Vær også oppmerksom på at utbrenthet faktisk kan være et passivt-aggressivt forsøk på å rette opp noe som virker feil.

Som du kan se, er det rett og slett ingen løsning som passer alle for dårlig ytelse. De som ikke har de spesifikke ressursene til å fullføre en oppgave, fortjener ikke å bli straffet. Det er heller ikke verdt å sende for ytterligere opplæring de ansatte som rett og slett mangler en følelse av anerkjennelse og ros. Derfor er alt du trenger å gjøre å finne årsaken til problemet og deretter finne den riktige løsningen.

Oversettelsen av artikkelen ble utarbeidet av Ekaterina Nikitina basert på Bernard Marrs notater på LinkedIn

Antall ledige stillinger og antall kandidater til å fylle dem vokser i tilsvarende tempo, men bedrifter har ikke hastverk med å rekruttere spesialister. Nivået på arbeidere generelt er under bedriftens krav, og lønnsforventningene er for høye

Foto: Jonathan Ernst/Reuters

I 2018 økte russiske arbeidsgivere lønningene sjeldnere enn ett år tidligere, ifølge analytikere fra det internasjonale rekrutteringsselskapet Hays. 61 % av ansatte i russiske selskaper ventet på at lønningene deres skulle øke, og 4 % ble tvunget til å godta reduksjonen. For 51 % av de ansatte økte lønningene med 5-10 %, og for ytterligere 8 % økte de med 11-20 %. Og for bare 2 % av arbeiderne økte den med mer enn 20 %. For et år siden var arbeidsgiverne mer sjenerøse: i 2017 økte lønningene for 75 % av arbeiderne, og gikk ned for bare 1 %.

Generelt fortsetter arbeidsmarkedet å stabilisere seg, bemerker Hays-sjef Alexey Shteyngardt. En av hovedtrendene er den økende mangelen på personell: Antall ledige stillinger og antall kandidater til å fylle dem vokser omtrent i samme tempo, men kravene til bedrifter samsvarer ikke med det reelle søkernivået. De viktigste lønnsøkningene er for IT-spesialister, hvor sistnevnte blir bortskjemt med høye lønninger og ofte krever penger som bedriftene ikke er villige til å betale. Oppblåste lønnsforventninger er blant de vanligste årsakene til å nekte kandidater – de ble nevnt av 81 % av bedriftsrepresentantene.

Den grunnleggende forskjellen på arbeidsmarkedet i 2018, ifølge Shteingardt, er at i de fleste bransjer blir digitalisering og prosessautomatisering ikke lenger sett på som noe futuristisk: selskaper fra en rekke felt har aktivt tatt opp implementeringen av digitale teknologier. Dette har igjen økt bemanningsmangelen. Ifølge Hays sa 30 % av selskapene at det ble vanskeligere å tiltrekke seg ansatte i 2018 enn et år tidligere, 63 % la ikke merke til vesentlige endringer. Som Hays-analytikere bemerker, i 2018 følte 84 % av selskapene mangel på spesialister: 38 % rapporterte mangel på kvalifisert personell, og ytterligere 46 % sa at de hadde et stort behov for sjeldne og nye spesialister.

Video: RBC

Bedrifter prøver å løse problemet med mangel på kvalifisert personell på forskjellige måter. 39 % øker budsjettet for opplæring av ansatte, samme prosentandel ansetter praktikanter og utvikler ansatte i selskapet; 26 % ansetter ansatte fra relaterte felt; 25 % er avhengige av rekrutterere, noe som øker kostnadene ved å søke og ansette personell; 24 % organiserer personalrotasjon, prøver å trene ansatte fra regionkontorer i hovedkontoret; 11 % ansetter midlertidig ansatte på kontrakter; 10 % tiltrekker seg utenlandske mentorer; 5 % gir ansatte fri for å studere utenfor kontoret. Ytterligere 2 % av selskapene foretar seg ingen handling.

Personalproblemet er et av de viktigste for alle områder av russisk industri. Mer enn halvparten av innenlandske bedrifter rapporterer om en personellmangel, og hver tiende av dem kaller en slik mangel akutt. Mest av alt trenger industrien produksjon og tekniske spesialister - behovet for dem er observert i 54 % av de undersøkte bedriftene, mens bare 11 % av industrirepresentantene trenger lederpersonell.

Problemet er så åpenbart at staten ikke kunne unngå å legge merke til det - spørsmålet om mangel og lave kvalifikasjoner til arbeidere i Russland har blitt hovedtemaet for mange industri- og økonomiske fora og konferanser som er holdt de siste månedene.

Og som det viser seg, er roten til problemet arbeidsledig ungdom, som utgjør majoriteten av den arbeidsledige, men funksjonsfriske befolkningen. Således, ifølge Federal Service for Labor and Employment for 2015, er 30,5% av alle arbeidsledige borgere fra 15 til 29 år! Bare i Moskva, hvor det er mange sysselsettingsmuligheter, var det registrert 6,8 tusen arbeidsledige ungdommer per 1. april, hvorav 51% var gårsdagens kandidater. Hva forårsaker slike skuffende indikatorer? Careerist.ru prøvde å finne ut om den yngre generasjonen har en sjanse til å unngå karrierekollaps.

Sysselsettingsproblemer

I løpet av det siste året har russisk ungdom ifølge Rostrud hatt noen problemer med ansettelse. Hvis det i begynnelsen av 2015 var rundt 300 tusen arbeidsledige unge mennesker, daI løpet av det neste året klarte rundt 1,5 millioner flere personer som ønsket å finne arbeid å registrere seg på arbeidsbørsen . Dessuten er halvparten av dette økonomisk aktive laget av innbyggere universitetsutdannede, som imidlertid ofte er humanitære. Og i Russland, som vi vet, er det et overutbud av humanioraspesialister - av de nyutdannede som nettopp har fått en utdanning, er bare en tredjedel ansatt, og av disse er 75% "tekniske mennesker."

For andre kreves ansettelse for å ha erfaring, noe som ikke er mulig å få "uten erfaring." Den eneste måten– gjennomgå et praksisopphold i en stor spesialisert bedrift Imidlertid kan bare noen få utvalgte komme dit. Dermed ser det ut til at det kun er mulig for 10 personer og 1000 søkere å få muligheten til å jobbe som leder i Eldorado-butikkkjeden. I mer prestisjefylte bedrifter er utvalget enda strengere – i 2015 tok Raiffeisen Bank kun imot 22 søkere til praksisplasser, og det store IT-selskapet SAP CIS begrenset seg til kun 8 praktikanter.

Forskning utført av Careerist.ru basert på portaldata viser også høyere konkurranse blant unge mennesker - for en ledig stilling for unge spesialister i humaniora er det gjennomsnittlig 20 til 30 CVer . For tekniske stillinger er konkurransen mye lavere og utgjør omtrent 5 CV per 1 poeng. I gjennomsnitt overstiger ikke konkurransen i markedet 7 CVer per 1 ledig stilling.

Dermed kan vi observere paradokset i det russiske arbeidsmarkedet, når det, til tross for den faktiske tilstedeværelsen av reelle ledige stillinger av produksjonsmessig og teknisk karakter, samtidig er et høyt nivå av arbeidsledighet blant unge mennesker.

Mange rettferdiggjør denne tilstanden med de høye kravene fra arbeidsgivere og høy konkurranse, som imidlertid bare er typisk for humanitære yrker. Men kanskje problemet bør søkes hos søkerne selv?

Høye forventninger

En av de åpenbare årsakene til denne situasjonen eruoverensstemmelse mellom ambisjonene til studenter og fremtidige kandidater og russisk virkelighet . De fleste drømmer om prestisjetunge lederstillinger i stabile og seriøse bedrifter, mens innenlandsk industri har sårt behov for ingeniører, mekanikere, stålarbeidere og mekanikere. I tillegg viste en undersøkelse utført av Karerist.ru unge menneskers urimelig høye krav til potensiell godtgjørelse for arbeidet deres. I gjennomsnitt ønsker 1.-2. årsstudenter å motta en lønn på 80-100 tusen rubler, fjorårets kandidater godtar 60 tusen rubler, mens i beste fall er markedet klar til å tilby dem en grense på 35-40 tusen og deretter på det tekniske området.

Problemet med at ungdom er fiksert på humanitære yrker er systematisk. Lignende resultater kunne vært forventet fra 90-tallet - det var i det øyeblikket at foraktelige tendenser til yrker av ekte arbeidskraft begynte å vokse.

Alt forverres av utviklingen av datateknologi, i forbindelse med hvilken ideen er pålagt at arbeidernes arbeid snart vil bli erstattet av maskiner, og dermed danne en noe feilaktig oppfatning blant fremtidige studenter om mangelen på etterspørsel etter blåsnippspesialiteter .

Og det som er viktig, slike dommer om uakseptabiliteten av manuelt arbeid dannes ikke bare blant unge mennesker, men også blant publikum som helhet. Siden 2010 i Den russiske føderasjonen, som en løsning på problemet med arbeidsressurser, har mange lovgivere foreslåttbruke arbeidsinnvandrere fra nabolandene . Lovgivere fra Komi-republikken kommer allerede i dag med en annen innovativ løsning, og foreslår å fylle mangelen på arbeidere på store byggeplasser og store bedrifter ved å tiltrekke fengselsarbeid. Det er ganske forventet at for gårsdagens skolebarn, så vel som for foreldrene hans, som oftest danner barnas mening om fremtiden, vil det være ydmykende å tenke på arbeidet som er betrodd kriminelle og migranter.

Å tiltrekke seg fanger og migranter kan imidlertid bare løse problemet med ukvalifisert personell, mener Irina Rimmer, ledende kundespesialist i det internasjonale rekrutteringsselskapet Kelly Services. Som hun hevder,unge kvalifiserte spesialister er viktigere for industrien – maskinister, justeringsarbeidere, metallurger og andre håndverkere med nødvendig utdannelse, og antallet har gått ned med minst 2 ganger de siste 10 årene. Gjennomsnittsalderen på spesialistene som er tilgjengelige i dag nærmer seg pensjonsalderen, og snart er det ingen som erstatter dem.

Utdanningstrender

I følge Olga Slinkina, visedirektør for Finexpertiza-selskapet, problemet med å tiltrekke den yngre generasjonen til å jobbe er ikke begrenset til det dårlige bildet av blåsnippyrker bør søkes tilbake i skolen. For eksempel,innføringen av Unified State Exam ga et knusende slag for det allerede haltende instituttet for karriereveiledning, som tidligere snakket om dagens trender i arbeidsmarkedet, kan hjelpe fremtidige kandidater med å bestemme arbeidspreferansene sine, velge et universitet og en spesialitet av interesse.

I dag er prosessen med å velge utdanningsinstitusjon og selve opptaksprosessen forenklet så mye som mulig - nyutdannede sender eksamensresultater til universiteter og går inn der de ble valgt ut gjennom konkurransen. Som et resultat vises en forståelse av spesifikasjonene til det valgte yrket først på slutten av opplæringen, og derav det høye nivået av arbeidsledighet - på grunn av motviljen mot å jobbe i spesialiteten, personellmangel og senere problemer i hele sektorer av statens økonomi.

Samtidig mener mange eksperter at essensen av problemet ikke bare er i karriereveiledning, men også i nivået på yrkesfaglig teknisk utdanning, som henger etter moderne forretningsrealiteter og blir årsaken til så mange unge arbeidsledige. I følge utøvere er det for fiksert på teori, og det er derfor unge fagfolk, når de kommer på jobb, ofte hører "glem det du ble lært." Veien ut av denne situasjonen, ifølge Elena Panina, nestleder i statsdumaen, finnes i introduksjonendobbelt opplæringssystem, en del av opplæringen vil foregå i klasserom, og en del på fungerende arbeidsplasser . Dagens praksissystem er ikke tilstrekkelig for dette, mener hun bør ta en stor del av utdanningsløpet.

Men innføring av slike prosesser krever utvilsomt støtte fra staten. Kanskje, for å rette opp situasjonen, er det nødvendig å ty til enda mer radikale tiltak - å gjennomføre forskning for å fikse antallet spesialister landet trenger, dastandardisering av spesialiteter basert på innhentede dataog utvikling av hensiktsmessige universitetsprogrammer, skreddersydd for statens og fremtidige arbeidsgiveres behov. Dette vil ikke bare gjøre det mulig å effektivt bekjempe arbeidsledighet blant unge, som en negativ faktor for økonomien, men ogsåvil gi unge mennesker tillit til at de etter trening vil være etterspurt. Og dette vil allerede være en utmerket motivasjonsfaktor.

Behovet for å forbedre dagens yrkesutdanning ble også bemerket av Russlands president Vladimir Putin. Da han snakket på den nylig avholdte kongressen for maskiningeniører, trakk han oppmerksomheten til det faktum at i dag kan nesten 300 tusen kandidater motta utdanning innen budsjettmessige og tekniske områder på budsjettbasis, og i år vil staten betale for utdanningen til ytterligere 38,5 tusen ingeniører . Samtidig, etter hans mening,kvaliteten på utdanningen i seg selv krever større forbedring . På denne måten er oppgaven satt for de neste 4 årene å forbedre opplæringen, med hensyn til kravene til avansert produksjonsteknologi, som også bør inkluderes i profesjonelle standarder.

I alle fall kan det teknisk orienterte personellproblemet som har utviklet seg i Den russiske føderasjonen ikke løses på noen måte. Det krever en integrert tilnærming og støtte fra myndighetene, på den ene siden, orientere utdanning til myndighetenes behov, og popularisering av blåsnipp og tekniske yrker blant innbyggerne, på den andre. Imidlertid vil dette neppe bidra til å takle de høye forventningene og kravene til den yngre generasjonen, som tilsynelatende ønsker å jobbe i industrien mindre enn andre, som faktisk er hovedproblemet.

Vi anbefaler også at du gjør deg kjent med de sosiale årsakene til nedgangen i levekostnadene i Russland, situasjonen med minstelønn og det nåværende forholdet mellom lønn til ledere og underordnede.

Enhver gjentrykk av portalmateriale i elektroniske eller papirmedier er kun mulig med angivelse av originalkilden - nettsted.

Markedssystemet er et sett av markeder, hvorav det ene er arbeidsmarkedet, som samhandler med markedet for varer og tjenester, kapitalmarkedet osv. Sysselsettingsproblemer, arbeidsmarked og arbeidsledighet inntar en sentral plass i overgangsprosessen fra en planlagt administrativ økonomi til et markedsøkonomisk styringssystem. Dannelsen og reguleringen av arbeidsmarkedet er et av de viktigste og mest presserende problemene i Russlands transformasjonsøkonomi.

På den ene siden er arbeidsmarkedet et markedsspesifikt med tanke på produktet som tilbys; rommet der etterspørsel etter arbeidskraft og tilbud av arbeidskraft møtes og samhandler. Dermed ligger spesifisiteten til arbeidsmarkedet i dets produkt - arbeidskraft, som er gjenstand for kjøp og salg. På den annen side fungerer arbeidsmarkedet som ethvert annet marked, i henhold til alle lover i en markedsøkonomi (lovene om tilbud og etterspørsel, oppnå markedslikevekt og etablere likevektsprisen på et produkt – lønnsnivået).

Det er kjent at funksjonen til et markedssystem på kort sikt kan være ledsaget av noen ubalanser: markedsoverskudd og markedsunderskudd, når samspillet mellom tilbud og etterspørsel er langt fra likevektstilstanden. Arbeidsmarkedsforholdene representerer forholdet mellom etterspørsel og tilbud av arbeidskraft. Den kan presenteres i tre former:

• mangel på arbeidskraft, når arbeidsmarkedet opplever mangel på arbeidstilbud;
• arbeidsoverskudd, når det er et stort antall arbeidsledige på arbeidsmarkedet og følgelig et overskudd av arbeidskraft;
• likevekt når etterspørselen etter arbeidskraft matcher tilbudet.

For øyeblikket er det russiske arbeidsmarkedet ubalansert, noe som fremgår av alvorlige strukturelle "forvrengninger" både på etterspørsels- og tilbudssiden. I landet, med en ganske høy offisiell og skjult arbeidsledighet, er det mangel på personell. En høy arbeidsledighet indikerer markedssituasjonens arbeidsoverskuddskarakter. Men samtidig er det mangel på arbeidskraft (arbeidsknappe arbeidsmarkedsforhold). Det skal bemerkes at vi snakker om kvalifisert styrke: Å feie meter eller bruke et brekkjern er ikke noe problem å finne folk. Mangelen på kvalifisert personell var forårsaket av en motsetning mellom yrkesutdanningssystemets funksjon og etterspørselen fra bedrifter og bedrifter. Denne situasjonen oppsto de siste årene, da utdanningsinstitusjoner og organisasjoner sluttet å samhandle med hverandre angående det kvantitative og kvalitative innholdet i opplæring av fremtidige spesialister. Dermed kan vi snakke om gjensidig utelukkende omstendigheter som kjennetegner den russiske modellen av arbeidsmarkedet, når det er for mange arbeidsledige, men fortsatt ikke nok arbeidskraft; når tilgangen på arbeidskraft er for stor og etterspørselen etter den fortsatt er utilfredsstilt. Men det viktigste å merke seg er at det er stor etterspørsel ikke etter hele arbeidsstyrken, men bare etter den delen av den som har det nødvendige kvalifikasjonsnivået. Bare tatt i betraktning denne betingelsen er en lignende situasjon på arbeidsmarkedet mulig.

Problemet med utdanningskvalitet og mangel på kvalifisert personell i landet blir stadig viktigere for hvert år. Mangelen på kvalifisert personell avhenger av antall spesialister som utdannes og kvaliteten på tjenesten som tilbys av universitetene - yrkesutdanning. Problemet som vurderes er et direkte resultat av mangelen på et effektivt system for å analysere markedsbehov fra utdanningsinstitusjonenes side. En av årsakene til den lave effektiviteten til yrkesfaglige utdanningsinstitusjoner er orienteringen av opplæringssystemet i større grad på generell teoretisk, og i mindre grad på praktisk opplæring av fremtidige spesialister. Dette er spesielt viktig og nødvendig i moderne produksjons- og forretningsforhold, under forhold med akselerert reproduksjon av kunnskap, teknologier, programvare, arbeidsmetoder og -teknikker. En annen årsak til det dårlige nivået på opplæringen av personalet er lav motivasjon hos elevene. Etterspørselen etter utdanning begynte for det meste å bli motivert av andre ting: folk begynte å studere ikke for å få faglig kunnskap, men for den såkalte. "skorpe", hvis tilstedeværelse betyr ikke nødvendigvis at kandidaten vil jobbe i spesialiteten som er foreskrevet i vitnemålet. Innhenting av kunnskap, i dette tilfellet, går i bakgrunnen. I denne forbindelse har universiteter blitt til selgere av en viss sosial status - "en person med høyere utdanning", snarere enn høyere utdanning i seg selv. Siden det praktisk talt ikke har vært kontroll fra forbrukerens, det vil si bedriftenes side, i mange år, over tid, har det oppstått et sterkt misforhold mellom bedriftens faktiske etterspørsel etter personell og hva yrkesutdanningsinstitusjonene kan tilby, både i utvalg av spesialiteter og i kvaliteten på utdanningen. Det viser seg at systemet med opplæringsspesialister eksisterer alene, og økonomiens vitale interesser eksisterer alene.

Et alvorlig problem som reduserer effektiviteten til det yrkesfaglige utdanningssystemet er dets utilstrekkelige finansiering og dårlige materielle og tekniske støtte, samt lave lønninger for lærere, som ikke oppmuntrer lærere til å interessere studenter og investere sjelen sin i opplæring av gode spesialister.

I dag er den eneste veien ut av dagens situasjon med mangel på fagarbeidere utvikling og organisering av ulike former for samhandling mellom arbeidsgivere og yrkesfaglige utdanningsinstitusjoner. Bedrifter etterspør i økende grad mer kvalifisert personell. Russisk næringsliv går nå inn i en fase av utviklingen når spørsmålet om personell blir prioritert. For øyeblikket er samarbeidet mellom universiteter og arbeidsgivere på et svært svakt nivå. Arbeidsgivere har ikke mulighet til å formulere en ordre for de spesialistene som de ønsker å se ved uteksaminering fra universitetet, og universitetene fortsetter å utdanne og uteksaminere pseudospesialister. Men situasjonen bør endre seg snart: For de fleste bedrifter er problemet med personell allerede ganske akutt, noen opplever til og med nå "mangel på ansatte", mens andre står overfor dette i nær fremtid. Uansett er forutsetningene for endringer i samhandlingssfæren på arbeidsmarkedet allerede modnet og ingen benekter deres behov: fremtidige spesialister ønsker å finne arbeid, arbeidsgivere ønsker å ansette kvalifisert personell, universiteter ønsker å produsere ettertraktede kandidater og motta positive tilbakemeldinger fra sine arbeidsplasser, og staten - oppnå lav arbeidsledighet i landet, høy produktivitet for arbeidere, økonomisk vekst og forbedret velvære for befolkningen.

Som de mest effektive formene for samhandling mellom arbeidsgivere og yrkesutdanningssystemet, er det nødvendig å fremheve:

• overføring fra bedrifter av søknader til utdanningsinstitusjoner for spesialister med en viss profil, siden samhandling i henhold til ordningen: "sosial orden - kvalifisert arbeider" bør være mer konstruktiv. Profesjonell opplæring av spesialister må møte behovene til økonomien representert av bedrifter og organisasjoner, som skal kunne gi en sosial ordre for opplæring av et visst antall spesialister;
• gjennomgår praktisk opplæring i bedriften, inkludert pre-diplom praksis;
• planer for nyutdannede spesialister fra fagskoler, høyskoler og universiteter bør justeres med regionale økonomiske utviklingsplaner;
• Staten, som har denne sosiale orden, finansierer opplæring av spesialister. Et slikt system vil gjøre det mulig å bruke budsjettmidler mer klokt og målrettet enn tilfellet er nå. Nyutdannede ved uteksaminering fra et universitet og mottar et vitnemål som tilsvarer kvalitetsnivået på kunnskapen deres, har garantert jobber;
• involvere gründere, statlige og kommunale ansatte, ledere, håndverkere og andre spesialister med rik yrkeserfaring i utdanningsprosessen for å gjennomføre forelesninger og mesterklasser, slik at de som praktikere presenterer studentene for mer ny, interessant og kompetent informasjon;
• organisere og holde jobbmesser og faglige fora for å gi informasjon til alle som ønsker å finne jobb.

Initiativtakerne til samhandling mellom yrkesutdanningssystemet og arbeidsgivere kan være:

• utdanningsinstitusjoner, deres administrasjon og lærere, siden de er "selgerne" av produktet sitt og derfor må gjennomføre markedsføringen av tjenestene deres selv;

«arbeidsgivere, siden det er de som trenger kvalifisert personell;

• stat, siden på lovgivende nivå må nye relasjoner, rettigheter og ansvar for alle fag i prosessen med samhandling mellom det yrkesfaglige utdanningssystemet og arbeidsmarkedet forankres. For å motivere arbeidsgivere må det reguleres et lovverk for å beskytte de økonomiske ressursene som investeres i opplæring av spesialister; et system med fordeler for organisasjoner som samhandler med utdanningsinstitusjoner er innført.

Å løse problemet med mangel på kvalifisert personell vil således øke sysselsettingsnivået i landet, forbedre kvalitetsegenskapene til arbeidsstyrken, redusere arbeidsledigheten, sikre en mer effektiv fordeling av arbeidsressurser på tvers av sektorer av økonomien, og til slutt, generelt øke effektiviteten til arbeidsmarkedet, noe som er spesielt viktig i forhold til overgangsøkonomien i Russland. Den viktigste og nødvendige betingelsen bør være felles innsats fra arbeidere og arbeidsgivere, utdanningsinstitusjoner og staten i aktiviteter og samhandling for å eliminere avvik i etterspørselen og tilbudet av arbeidskraft.

hjem » Gastritt » Problemet med mangel på personell: årsaker og løsninger. Hvordan løse problemet med personalmangel Mangelen på arbeidstakere blir sett på som et problem