ربما يعرف كل مدير مدى الإحباط الذي يمكن أن تسببه مشكلة انخفاض إنتاجية الموظفين. حان الوقت لفعل شيء حيال ذلك. يقترح برنارد مار أولا معرفة سبب العمل غير الفعال، ومن ثم البحث عن طرق لحل المشكلة.

الإنتاجية هي مزيج من قدرة العامل وتحفيزه. أولاً، يجب أن تتاح للموظف الفرصة (أن يكون قادرًا، يريد أن يفعل) لإكمال المهمة؛ وثانيًا، أن يكون لديك بعض الحافز للقيام بذلك. إن معرفة سبب مشاكل الأداء لديك سيسمح لك بحلها.

قلة الفرص

أربعة أسباب لضعف الأداء تنبع من عدم قدرة الموظف على إكمال المهمة:

1. الموارد

إذا لم يكن لدى موظفك موارد محددة لإكمال مهمة ما - الوقت، والمال، والموظفين، والإمدادات - فلن يتمكن من إكمالها، بغض النظر عن مدى رغبته في ذلك. ربما يكون هذا السبب هو الأكثر ضررًا وبساطة. لكن مع ذلك، يجب أن تخبريه أنه كان عليه أن يتواصل معك مسبقًا ويخبرك بنقص الموارد، بدلًا من بدء مشروع محكوم عليه بالفشل.

2. العوائق

يمكن أن تتمثل العقبات في اتخاذ القرارات من قبل العملاء لفترة طويلة، والتفاعل غير المناسب مع الأقسام الأخرى في الشركة، وعدم وجود تعليقات من السلطات نفسها. يجب عليك، كمدير، أن تساعد في حل هذه المشكلة، لأنه في بعض الأحيان يكون من الصعب جدًا على الموظف العادي أن يحلها بنفسه.

3. المهارات

في بعض الأحيان قد يكون الأداء الضعيف بسبب نقص المهارات أو الخبرة اللازمة لإكمال المهمة. ربما قمت بتكليف الموظف بمهام ليست من اختصاص الموظف، أو ربما ببساطة يفتقر إلى بعض المهارات. بالتأكيد التدريب الإضافي - الدورات والندوات والتدريب المتقدم - سيساعد الموظف. يمكنك أيضًا تقديم نصيحة جيدة وتصبح مرشدًا للمشروع.

4. التوقعات

لكل مشروع هناك توقعات محددة ومؤشرات الأداء الرئيسية، فضلا عن الأهداف والغايات والنتائج المتوقعة. ربما لم يفهمها موظفك ببساطة أو لم يتم الكشف عنها قبل بدء العمل في المشروع. يمكنك شرح كل شيء، وبالتالي القضاء على المشكلة.

عدم وجود الحافز

وترتبط المجموعة الثانية من الأسباب بافتقار الموظف إلى الحافز - وهي أسباب شخصية وعاطفية أكثر.

1. التشجيع

هل تمدح موظفيك على العمل الجيد؟ يبدأ العديد من الموظفين في العمل بشكل أسوأ إذا رأوا أن عملهم لا يُكافأ أو يُلاحظ. علاوة على ذلك، يرى معظم الناس أن هذا هو متعة العمل. يمكنك مدح الموظف على إنجازاته السابقة، والثقة في أنه يستطيع تنمية أجنحة لمشروع جديد.

2. العقوبة

وينطبق الشيء نفسه على العقوبة. إذا لم تعاقب موظفًا على العمل السيئ، فلن يهتم مطلقًا في المستقبل بكيفية قيامه بذلك. لكن لا تتعجل في إخراج السوط على الفور. فكر بعناية، وقم بتقييم نقدي وتطوير مجموعة متسقة من التدابير الموصوفة للأداء الضعيف. عندما تكون مستعدًا، ما عليك سوى مشاركة الأخبار مع الفريق بأكمله.

3. متلازمة الإرهاق المهني

يحدث أن يكون الشخص متعبًا ببساطة، لقد أصبح يشعر بالملل قليلاً في هذه الوظيفة، ولم تعد مسؤولياته تجلب له الكثير من الفرح - هذه هي متلازمة الإرهاق المهني، والتي تحدث للجميع من وقت لآخر. كمدير، يمكنك إحياء الموظف من جديد، وتقييم مواهبه، وتشجيعه. يرجى أيضًا ملاحظة أن الإرهاق قد يكون في الواقع محاولة سلبية عدوانية لتصحيح شيء يبدو خاطئًا.

كما ترون، ببساطة لا يوجد حل واحد يناسب الجميع للأداء الضعيف. أولئك الذين ليس لديهم الموارد المحددة لإكمال المهمة لا يستحقون العقاب. كما أنه لا يستحق إرسال هؤلاء الموظفين الذين يفتقرون ببساطة إلى الشعور بالاعتراف والثناء للحصول على تدريب إضافي. لذلك، كل ما عليك فعله هو تحديد سبب المشكلة ومن ثم إيجاد الحل المناسب.

تم إعداد ترجمة المقال بواسطة إيكاترينا نيكيتينا بناءً على ملاحظات برنارد مار على LinkedIn

ويتزايد عدد الوظائف الشاغرة وعدد المرشحين لشغلها بوتيرة مماثلة، لكن الشركات ليست في عجلة من أمرها لتوظيف المتخصصين. مستوى العمال بشكل عام أقل من متطلبات الشركة، وتوقعات الرواتب مرتفعة للغاية

تصوير: جوناثان إرنست - رويترز

في عام 2018، زاد أصحاب العمل الروس رواتبهم بشكل أقل من العام السابق، وفقًا لمحللين من شركة التوظيف الدولية Hays. 61% من موظفي الشركات الروسية انتظروا زيادة رواتبهم، و4% اضطروا للقبول بتخفيضها. بالنسبة لـ 51% من الموظفين، زادت رواتبهم بنسبة 5-10%، وبالنسبة لـ 8% آخرين ارتفعت رواتبهم بنسبة 11-20%. وبالنسبة لـ 2% فقط من العمال، زادت النسبة بأكثر من 20%. قبل عام واحد، كان أصحاب العمل أكثر سخاء: ففي عام 2017، ارتفعت الأجور لنحو 75% من العمال، وانخفضت بنسبة 1% فقط.

بشكل عام، يستمر سوق العمل في الاستقرار، كما يشير الرئيس التنفيذي لشركة Hays Alexey Shteyngardt. أحد الاتجاهات الرئيسية هو النقص المتزايد في الموظفين: عدد الوظائف الشاغرة وعدد المرشحين لشغلها يتزايد بنفس الوتيرة تقريبا، ولكن متطلبات الشركات لا تتوافق مع المستوى الحقيقي للمتقدمين. الزيادات الرئيسية في الرواتب مخصصة لمتخصصي تكنولوجيا المعلومات، حيث يتم إفساد الأخير بسبب الرواتب المرتفعة وغالبًا ما يتطلب أموالاً لا ترغب الشركات في دفعها. تعد توقعات الرواتب المتضخمة من بين الأسباب الأكثر شيوعًا لرفض المرشحين - وقد ذكرها 81% من ممثلي الشركة.

يتمثل الاختلاف الأساسي في سوق العمل في عام 2018، وفقًا لشتاينجاردت، في أنه في معظم الصناعات، لم يعد يُنظر إلى الرقمنة وأتمتة العمليات على أنها شيء مستقبلي: فقد بدأت شركات من مجموعة متنوعة من المجالات بنشاط في تنفيذ التقنيات الرقمية. وهذا بدوره أدى إلى زيادة النقص في الموظفين. وبحسب هايز، قالت 30% من الشركات إنه أصبح من الصعب جذب الموظفين في عام 2018 مقارنة بالعام السابق، ولم يلاحظ 63% تغييرات كبيرة. وكما لاحظ محللو هايز، في عام 2018، شعرت 84% من الشركات بنقص في المتخصصين: أبلغ 38% عن نقص في الموظفين المؤهلين، وقالت 46% أخرى إنها في حاجة ماسة إلى متخصصين نادرين وجدد.

فيديو: RBC

تحاول الشركات حل مشكلة النقص في الموظفين المؤهلين بطرق مختلفة. 39% يقومون بزيادة ميزانية تدريب الموظفين، ونفس النسبة تعمل على توظيف المتدربين وتطوير الموظفين داخل الشركة؛ 26% يوظفون موظفين من المجالات ذات الصلة؛ 25% يعتمدون على شركات التوظيف، مما يزيد من تكلفة البحث عن الموظفين وتوظيفهم؛ 24% ينظمون تناوب الموظفين، ويحاولون تدريب الموظفين من المكاتب الإقليمية في المكتب الرئيسي؛ 11% يعينون موظفين مؤقتين بعقود؛ 10% تجتذب مرشدين أجانب؛ 5% يمنحون الموظفين إجازة للدراسة خارج المكتب. 2% أخرى من الشركات لا تتخذ أي إجراء.

تعد مشكلة الموظفين من أهم المشكلات في جميع مجالات الصناعة الروسية. وتفيد أكثر من نصف الشركات المحلية بوجود نقص في الموظفين، ويصف كل عُشرها هذا النقص بأنه حاد. الأهم من ذلك كله، أن الصناعة تحتاج إلى متخصصين في الإنتاج والتقنيين - وقد لوحظت الحاجة إليهم في 54% من الشركات التي شملتها الدراسة، بينما يحتاج 11% فقط من ممثلي الصناعة إلى موظفين إداريين.

المشكلة واضحة جدًا لدرجة أن الدولة لا تستطيع إلا أن تلاحظها - فقد أصبحت مسألة نقص مؤهلات العمال في روسيا وتدنيها الموضوع الرئيسي للعديد من المنتديات والمؤتمرات الصناعية والاقتصادية التي عقدت خلال الأشهر القليلة الماضية.

وكما تبين، فإن جذور المشكلة تكمن في الشباب العاطلين عن العمل، الذين يشكلون غالبية السكان العاطلين عن العمل ولكنهم أصحاء. وهكذا، وفقا للخدمة الاتحادية للعمل والتوظيف لعام 2015، فإن 30.5٪ من جميع العاطلين عن العمل هم مواطنون تتراوح أعمارهم بين 15 و 29 عاما! وفي موسكو وحدها، حيث تكثر فرص العمل، تم حتى الأول من أبريل/نيسان تسجيل 6.8 ألف شاب عاطل عن العمل، 51% منهم من خريجي الأمس. ما الذي يسبب مثل هذه المؤشرات المخيبة للآمال؟ حاول موقع Careerist.ru معرفة ما إذا كان جيل الشباب لديه فرصة لتجنب الانهيار الوظيفي.

مشاكل التوظيف

خلال العام الماضي، وفقا لروسترود، واجه الشباب الروسي بعض المشاكل في العمل. إذا كان هناك في بداية عام 2015 حوالي 300 ألف شاب عاطل عن العمل، إذنخلال العام المقبل، تمكن حوالي 1.5 مليون شخص آخر يرغبون في العثور على عمل من التسجيل في مكتب العمل . علاوة على ذلك، فإن نصف هذه الطبقة النشطة اقتصاديًا من المواطنين هم من خريجي الجامعات، ولكنهم غالبًا ما يكونون إنسانيين. وفي روسيا، كما نعلم، هناك فائض في المعروض من المتخصصين في العلوم الإنسانية - من بين الخريجين الذين تلقوا تعليمهم للتو، يعمل ثلثهم فقط، ومن بينهم 75٪ "أشخاص تقنيون".

أما البعض الآخر فيشترط في التوظيف أن يكون لديه خبرة، وهو ما لا يمكن الحصول عليه «بدون خبرة». الطريقة الوحيدة– الخضوع للتدريب في شركة متخصصة كبيرة ومع ذلك، لا يستطيع سوى عدد قليل من الأشخاص الوصول إلى هناك. وبالتالي، يبدو أنه من الممكن فقط لـ 10 أشخاص و1000 متقدم الحصول على فرصة التدرب في سلسلة متاجر Eldorado كمدير. في الشركات الأكثر مرموقة، يكون الاختيار أكثر صرامة - في عام 2015، قبل بنك رايفايزن 22 متقدمًا فقط للتدريب الداخلي، واقتصرت شركة تكنولوجيا المعلومات الكبيرة SAP CIS على 8 متدربين فقط.

تشير الأبحاث التي أجراها موقع Careerist.ru استنادًا إلى بيانات البوابة أيضًا إلى ارتفاع المنافسة بين الشباب -بالنسبة لوظيفة شاغرة واحدة للمتخصصين الشباب في العلوم الإنسانية، هناك ما متوسطه 20 إلى 30 سيرة ذاتية . بالنسبة للمناصب الفنية، المنافسة أقل بكثير وتصل إلى حوالي 5 سير ذاتية لكل نقطة واحدة. في المتوسط، لا تتجاوز المنافسة في السوق 7 سير ذاتية لكل وظيفة شاغرة.

وهكذا، يمكننا أن نلاحظ مفارقة سوق العمل الروسي، عندما، على الرغم من الوجود الفعلي لشواغر حقيقية ذات طبيعة إنتاجية وتقنية، هناك في الوقت نفسه مستوى مرتفع من البطالة بين الشباب.

يبرر الكثيرون هذا الوضع من خلال المطالب العالية لأصحاب العمل والمنافسة العالية، والتي، مع ذلك، هي سمة من سمات المهن الإنسانية فقط. ومع ذلك، ربما ينبغي البحث عن المشكلة في المتقدمين أنفسهم؟

توقعات عالية

أحد الأسباب الواضحة لهذه الحالة هوالتناقض بين تطلعات الطلاب وخريجي المستقبل والواقع الروسي . يحلم معظم الناس بمناصب إدارية مرموقة في شركات مستقرة وجادة، في حين أن الصناعة المحلية في حاجة ماسة إلى المهندسين والميكانيكيين وعمال الصلب والميكانيكيين. وبالإضافة إلى ذلك، أظهرت دراسة استقصائية أجراها موقع Karerist.ru ارتفاع مطالب الشباب بشكل غير معقول فيما يتعلق بالمكافآت المحتملة مقابل عملهم. في المتوسط، يرغب طلاب السنة الأولى والثانية في الحصول على راتب يتراوح بين 80 و100 ألف روبل، ويوافق خريجو العام الماضي على 60 ألف روبل، بينما في أفضل الأحوال يكون السوق مستعدًا لتزويدهم بحد أقصى يتراوح بين 35-40 ألفًا و ثم في المجال الفني

مشكلة تركيز الشباب على المهن الإنسانية هي مشكلة منهجية. كان من الممكن توقع نتائج مماثلة بدءًا من التسعينيات - وفي تلك اللحظة بدأت الميول المزدرية تجاه مهن العمل الحقيقي في النمو.

ويتفاقم كل شيء بسبب تطور تكنولوجيا الكمبيوتر، حيث يتم في سياقه فرض فكرة أن عمل العمال سيتم استبداله قريبًا بالآلات، مما يشكل رأيًا خاطئًا إلى حد ما بين طلاب المستقبل فيما يتعلق بقلة الطلب على التخصصات العمالية .

والأهم من ذلك، أن مثل هذه الأحكام حول عدم مقبولية العمل اليدوي تتشكل ليس فقط بين الشباب، ولكن أيضًا بين الجمهور ككل. وهكذا، منذ عام 2010 في الاتحاد الروسي، كحل لمشكلة موارد العمل، اقترح العديد من المشرعيناستخدام العمال المهاجرين من الدول المجاورة . وقد توصل المشرعون من جمهورية كومي بالفعل إلى حل مبتكر آخر اليوم، حيث يقترحون سد النقص في العمال في مواقع البناء واسعة النطاق والمؤسسات الكبيرة من خلال جذب عمال السجون. من المتوقع تمامًا أنه بالنسبة لتلميذ الأمس، وكذلك لوالديه، الذين غالبًا ما يشكلون آراء أطفالهم حول مستقبلهم، سيكون من المهين مجرد التفكير في العمل الموكل إلى المجرمين والمهاجرين.

ومع ذلك، فإن جذب السجناء والمهاجرين لا يمكن إلا أن يحل مشكلة الموظفين غير المؤهلين، كما تعتقد إيرينا ريمر، المتخصصة الرائدة في العملاء في شركة التوظيف الدولية كيلي سيرفيسز. كما تدعي،يعد المتخصصون الشباب المؤهلون أكثر أهمية بالنسبة للصناعة - الميكانيكيون والضباط وعلماء المعادن وغيرهم من الحرفيين الحاصلين على التعليم اللازم، وقد انخفض عددهم مرتين على الأقل خلال السنوات العشر الماضية. متوسط ​​عمر المتخصصين المتاحين اليوم يقترب من سن التقاعد، وقريبا لن يكون هناك من يحل محلهم.

الاتجاهات التعليمية

وفق أولغا سلينكينا، نائب المدير العام لشركة Finexpertiza، ترى أن مشكلة جذب جيل الشباب إلى العمل لا تقتصر على الصورة السيئة للمهن العمالية، بل يجب البحث عن جذورها في المدرسة. على سبيل المثال،وجه إدخال امتحان الدولة الموحدة ضربة قاصمة لمعهد التوجيه المهني المتعثر بالفعل، الذي تحدث سابقًا عن الاتجاهات الحالية في سوق العمل، يمكن أن يساعد الخريجين المستقبليين على تحديد تفضيلاتهم في العمل، واختيار الجامعة والتخصص الذي يهمهم.

اليوم، تم تبسيط عملية اختيار المؤسسة التعليمية وعملية القبول نفسها قدر الإمكان - حيث يرسل الخريجون نتائج الامتحانات إلى الجامعات ويدخلون المكان الذي تم اختيارهم فيه وفقًا للمنافسة. ونتيجة لذلك، فإن فهم تفاصيل المهنة المختارة يظهر فقط في نهاية التدريب، وبالتالي ارتفاع مستوى البطالة - بسبب الإحجام عن العمل في التخصص، ونقص الموظفين، وبالتالي المشاكل في قطاعات بأكملها من العمل. اقتصاد الدولة.

في الوقت نفسه، يعتقد العديد من الخبراء أن جوهر المشكلة لا يقتصر على التوجيه المهني فحسب، بل أيضًا على مستوى التعليم الفني المهني، الذي يتخلف عن واقع الأعمال الحديثة ويصبح السبب وراء العديد من الشباب العاطلين عن العمل. وفقا للممارسين، يتم التركيز بشكل كبير على النظرية، ولهذا السبب غالبا ما يسمع المهنيون الشباب، عندما يأتون إلى العمل، "انسى ما تعلمته". يمكن العثور على طريقة للخروج من هذا الوضع، بحسب إيلينا بانينا، نائبة مجلس الدوما، في المقدمةنظام تدريب مزدوج، جزء من التدريب سيتم في الفصول الدراسية، وجزء في أماكن العمل العاملة . ونظام التدريب الحالي ليس كافيا لذلك، فالتعلم القائم على العمل، في رأيها، يجب أن يحتل جزءا كبيرا من العملية التعليمية.

لكن إدخال مثل هذه العمليات يتطلب بلا شك دعما من الدولة. ربما، لتصحيح الوضع، من الضروري اللجوء إلى تدابير أكثر جذرية - إجراء البحوث لتحديد عدد المتخصصين الذين تحتاجهم البلاد، ثمتوحيد التخصصات بناءً على البيانات التي تم الحصول عليهاوتطوير البرامج الجامعية المناسبة، والمصممة خصيصًا لتلبية احتياجات الدولة وأصحاب العمل المستقبليين. وهذا لن يجعل من الممكن مكافحة البطالة بين الشباب بفعالية، باعتبارها عاملاً سلبياً على الاقتصاد فحسب، بل أيضاًسيعطي الشباب الثقة بأنهم سيكونون في الطلب بعد التدريب. وسيكون هذا بالفعل عاملاً محفزًا ممتازًا.

كما أشار الرئيس الروسي فلاديمير بوتين إلى الحاجة إلى تحسين التعليم المهني الحالي. وفي حديثه في مؤتمر المهندسين الميكانيكيين الذي عقد مؤخرًا، لفت الانتباه إلى حقيقة أن ما يقرب من 300 ألف خريج اليوم يمكنهم الحصول على التعليم في مجالات الميزانية والمجالات الفنية على أساس الميزانية، وستدفع الدولة هذا العام تكاليف تعليم 38.5 ألف مهندس آخر . وفي الوقت نفسه، في رأيه.فجودة التعليم في حد ذاتها تتطلب تحسيناً أكبر . وفي هذا السياق، تتمثل المهمة المحددة للسنوات الأربع القادمة في تحسين التدريب، مع مراعاة متطلبات تقنيات الإنتاج المتقدمة، والتي ينبغي أيضًا تضمينها في المعايير المهنية.

على أي حال، لا يمكن حل مشكلة الموظفين ذات التوجه الفني التي تطورت في الاتحاد الروسي بأي طريقة واحدة. وهو يتطلب نهجا متكاملا ودعما من السلطات، من ناحية، وتوجيه التعليم نحو احتياجات الحكومة، ونشر المهن المهنية والفنية بين المواطنين، من ناحية أخرى. ومع ذلك، فمن غير المرجح أن يساعد هذا في التعامل مع التوقعات والمتطلبات العالية لجيل الشباب، الذي يبدو أنه يرغب في العمل في الصناعة أقل من غيره، وهي في الواقع المشكلة الرئيسية.

نوصي أيضًا بالتعرف على الأسباب الاجتماعية لانخفاض تكلفة المعيشة في روسيا، والوضع مع الحد الأدنى للأجور والنسبة الحالية لرواتب المديرين والمرؤوسين.

لا يمكن إعادة طباعة مواد البوابة الإلكترونية أو الورقية إلا مع الإشارة إلى المصدر الأصلي - موقع إلكتروني.

نظام السوق عبارة عن مجموعة من الأسواق أحدها سوق العمل المتفاعل مع سوق السلع والخدمات وسوق رأس المال وغيرها، وتحتل مشاكل التشغيل وسوق العمل والبطالة مكانا مركزيا في عملية التحول من الاقتصاد الإداري المخطط إلى نظام إدارة اقتصاد السوق. يعد تشكيل وتنظيم سوق العمل أحد المشاكل الرئيسية والأكثر إلحاحًا للاقتصاد التحويلي في روسيا.

فمن ناحية، فإن سوق العمل هو سوق محدد من وجهة نظر المنتج المعروض؛ المساحة التي يلتقي فيها الطلب على العمالة وعرض العمالة ويتفاعلان. وبالتالي، فإن خصوصية سوق العمل تكمن في منتجه - العمل، وهو موضوع الشراء والبيع. ومن ناحية أخرى، يعمل سوق العمل مثل أي سوق آخر، وفقا لجميع قوانين اقتصاد السوق (قوانين العرض والطلب، وتحقيق توازن السوق وتحديد سعر التوازن للمنتج - مستوى الأجور).

من المعروف أن عمل نظام السوق على المدى القصير قد يصاحبه بعض الاختلالات: فائض السوق وعجز السوق، عندما يكون تفاعل العرض والطلب بعيدًا عن حالة التوازن. تمثل ظروف سوق العمل العلاقة بين العرض والطلب على العمالة. ويمكن تقديمه بثلاثة أشكال:

• نقص العمالة، عندما يواجه سوق العمل نقصًا في عرض العمالة؛
• فائض العمالة، عندما يكون هناك عدد كبير من العاطلين عن العمل في سوق العمل، وبالتالي، فائض في المعروض من العمالة؛
• التوازن عندما يتناسب الطلب على العمالة مع العرض.

وفي الوقت الحالي تعاني سوق العمل الروسية من عدم التوازن، كما يتضح من "التشوهات" البنيوية الخطيرة على جانبي الطلب والعرض. في البلاد، مع مستوى مرتفع إلى حد ما من البطالة الرسمية والخفية، هناك نقص في الموظفين. يشير معدل البطالة المرتفع إلى طبيعة فائض العمالة في وضع السوق. ولكن في الوقت نفسه، هناك نقص في العمالة (ظروف سوق العمل النادرة). تجدر الإشارة إلى أننا نتحدث عن القوة المؤهلة: اكتساح الساحات أو استخدام المخل، والعثور على الناس ليس مشكلة. كان سبب نقص الموظفين المؤهلين هو التناقض بين أداء نظام التعليم المهني وطلب المؤسسات والشركات. نشأ هذا الوضع في السنوات الأخيرة، عندما توقفت المؤسسات والمنظمات التعليمية عن التفاعل مع بعضها البعض فيما يتعلق بالمحتوى الكمي والنوعي لتدريب المتخصصين في المستقبل. وبالتالي، يمكننا التحدث عن الظروف الحصرية التي تميز النموذج الروسي لسوق العمل، عندما يكون هناك عدد كبير جدًا من العاطلين عن العمل، ولكن لا يزال هناك نقص في العمالة؛ عندما يكون المعروض من العمالة زائدًا ويظل الطلب عليها غير مُرضي. لكن الشيء الرئيسي الذي يجب ملاحظته هو أن هناك طلبًا مرتفعًا ليس على القوى العاملة بأكملها، ولكن فقط على ذلك الجزء منها الذي يتمتع بالمستوى المطلوب من المؤهلات. فقط مع الأخذ في الاعتبار هذا الشرط، من الممكن حدوث وضع مماثل في سوق العمل.

أصبحت مشكلة جودة التعليم ونقص الموظفين المؤهلين في البلاد ذات أهمية متزايدة كل عام. يعتمد نقص الموظفين المؤهلين على عدد المتخصصين الذين يتم تدريبهم وعلى جودة الخدمة التي تقدمها الجامعات - التعليم المهني. المشكلة قيد النظر هي نتيجة مباشرة لعدم وجود نظام فعال لتحليل احتياجات السوق من جانب المؤسسات التعليمية. أحد أسباب انخفاض كفاءة مؤسسات التعليم المهني هو توجه نظام التدريب إلى حد كبير نحو النظري العام، وبدرجة أقل إلى التدريب العملي لمتخصصي المستقبل. هذا مهم بشكل خاص وضروري في ظروف الإنتاج والأعمال الحديثة، في ظروف الاستنساخ المتسارع للمعرفة والتقنيات والبرامج وأساليب وتقنيات العمل. سبب آخر لضعف مستوى تدريب الموظفين هو انخفاض مستوى تحفيز الطلاب. بدأ الطلب على التعليم، في الغالب، مدفوعا بأشياء أخرى: بدأ الناس في الدراسة ليس من أجل الحصول على المعرفة المهنية، ولكن من أجل ما يسمى. "القشرة" التي لا يعني وجودها بالضرورة أن الخريج سيعمل في التخصص المقرر في الدبلوم. الحصول على المعرفة، في هذه الحالة، يتلاشى في الخلفية. وفي هذا الصدد، تحولت الجامعات إلى بائعين لحالة اجتماعية معينة - "شخص حاصل على تعليم عالٍ"، وليس التعليم العالي نفسه. نظرًا لعدم وجود أي سيطرة عمليًا من جانب المستهلك، أي المؤسسات، لسنوات عديدة، بمرور الوقت، نشأ تفاوت قوي بين الطلب الفعلي للأعمال على الموظفين وما يمكن أن تقدمه مؤسسات التعليم المهني، سواء في مجموعة من التخصصات وفي جودة التعليم. اتضح أن نظام تدريب المتخصصين موجود من تلقاء نفسه، والمصالح الحيوية للاقتصاد موجودة من تلقاء نفسها.

من المشاكل الخطيرة التي تقلل من فعالية نظام التعليم المهني عدم كفاية التمويل وضعف الدعم المادي والفني، فضلا عن انخفاض أجور أعضاء هيئة التدريس، الأمر الذي لا يشجع المعلمين على الاهتمام بالطلاب واستثمار أرواحهم في تدريب متخصصين جيدين.

اليوم، السبيل الوحيد للخروج من الوضع الحالي مع النقص في العمال المحترفين هو تطوير وتنظيم أشكال مختلفة من التفاعل بين أصحاب العمل ومؤسسات التعليم المهني. تتطلب الشركات بشكل متزايد المزيد من الموظفين المؤهلين. تدخل الأعمال التجارية الروسية الآن مرحلة من تطورها عندما تصبح مسألة الموظفين أولوية. في الوقت الحالي، يعتبر التعاون بين الجامعات وأصحاب العمل على مستوى ضعيف للغاية. لا تتاح لأصحاب العمل الفرصة لصياغة أمر لأولئك المتخصصين الذين يرغبون في رؤيتهم بعد التخرج من الجامعة، وتستمر الجامعات في تدريب وتخريج المتخصصين الزائفين. لكن الوضع يجب أن يتغير قريبا: بالنسبة لمعظم المؤسسات، فإن مشكلة الموظفين حادة بالفعل بالفعل، وبعضها يعاني الآن من "نقص الموظفين"، والبعض الآخر يواجه هذا في المستقبل القريب. على أي حال، فإن المتطلبات الأساسية للتغييرات في مجال التفاعل في سوق العمل قد نضجت بالفعل ولا أحد ينكر حاجتها: فالمتخصصون في المستقبل يريدون العثور على عمل، وأرباب العمل يريدون توظيف موظفين مؤهلين، والجامعات تريد إنتاج الخريجين المطلوبين و الحصول على ردود فعل إيجابية من أماكن عملهم، والدولة - تحقيق معدلات بطالة منخفضة في البلاد، وإنتاجية عالية للعمال، ونمو اقتصادي، وتحسين رفاهية السكان.

وباعتبارها أكثر أشكال التفاعل فعالية بين أصحاب العمل ونظام التعليم المهني، فمن الضروري تسليط الضوء على:

• نقل المؤسسات للتطبيقات إلى المؤسسات التعليمية للمتخصصين في ملف تعريف معين، لأن التفاعل وفقًا للمخطط: "النظام الاجتماعي - العامل المؤهل" يجب أن يكون أكثر بناءة. يجب أن يلبي التدريب المهني للمتخصصين احتياجات الاقتصاد الذي تمثله المؤسسات والمنظمات، والتي ينبغي أن تكون قادرة على إعطاء نظام اجتماعي لتدريب عدد معين من المتخصصين؛
• الخضوع للتدريب العملي في المؤسسة، بما في ذلك التدريب قبل الدبلوم؛
• وينبغي تعديل خطط خريجي المتخصصين من المدارس المهنية والكليات والجامعات مع خطط التنمية الاقتصادية الإقليمية؛
• وتقوم الدولة، التي تتمتع بهذا النظام الاجتماعي، بتمويل تدريب المتخصصين. سيسمح مثل هذا النظام بإنفاق أموال الميزانية بشكل أكثر حكمة وهادفة مما هو عليه الحال الآن. يحصل الخريجون عند تخرجهم من إحدى الجامعات والحصول على دبلوم يتوافق مع مستوى جودة معرفتهم على وظائف مضمونة؛
• إشراك رواد الأعمال وموظفي الدولة والبلديات والمديرين والحرفيين وغيرهم من المتخصصين ذوي الخبرة المهنية الغنية في العملية التعليمية لإجراء محاضرات ودروس رئيسية، بحيث يقدمون للطلاب كممارسين معلومات جديدة ومثيرة للاهتمام ومختصة؛
• تنظيم وعقد معارض التوظيف والمنتديات المهنية من أجل توفير المعلومات لكل من يريد العثور على عمل.

يمكن أن يكون المبادرون بالتفاعل بين نظام التعليم المهني وأصحاب العمل هم:

• المؤسسات التعليمية وإداراتها ومعلميها، حيث أنهم "البائعون" لمنتجاتهم وبالتالي يجب عليهم القيام بتسويق خدماتهم بأنفسهم؛

“أصحاب العمل، لأنهم هم الذين يحتاجون إلى موظفين مؤهلين؛

• الدولة، لأنه على المستوى التشريعي يجب تكريس العلاقات والحقوق والمسؤوليات الجديدة لجميع موضوعات عملية التفاعل بين نظام التعليم المهني وسوق العمل. ومن أجل تحفيز أصحاب العمل، يجب تنظيم إطار تشريعي لحماية الموارد المالية المستثمرة في تدريب المتخصصين؛ تم إدخال نظام المزايا للمنظمات التي تتفاعل مع المؤسسات التعليمية.

وبالتالي، فإن حل مشكلة النقص في الموظفين المؤهلين سيؤدي إلى زيادة مستوى التوظيف في البلاد، وتحسين خصائص جودة القوى العاملة، والحد من البطالة، وضمان توزيع أكثر كفاءة لموارد العمل عبر قطاعات الاقتصاد، وأخيرا، بشكل عام، زيادة كفاءة سوق العمل، وهو أمر مهم بشكل خاص في ظروف الاقتصاد الانتقالي لروسيا. يجب أن يكون الشرط الرئيسي والضروري هو الجهود المشتركة للعمال وأصحاب العمل والمؤسسات التعليمية والدولة في الأنشطة والتفاعل للقضاء على التناقضات في العرض والطلب على العمالة.

بيت » التهاب المعدة » مشكلة نقص الموظفين: الأسباب والحلول. كيفية حل مشكلة نقص الموظفين يعتبر نقص العمال مشكلة